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La lettre d'information de FinHarmony

Les engagements sociaux en IFRS

Lettre d’information n°3

Un chantier qui nécessite une étroite coopération des directions Financière et Ressources Humaines

L’arrivée des normes IFRS crée un grand chantier pour la direction financière, on le sait. Mais la direction financière ne peut pas tout. Pour mener à bien son projet, elle a besoin de l’appui des autres fonctions de l’entreprise, et en particulier de celle qui a la charge d’accompagner tout changement dans l’entreprise : la direction des ressources humaines.

Or, celle-ci est elle aussi concernée par le changement induit par les nouvelles normes comptables. En effet, de nombreux thèmes très importants pour l’entreprise sont gérés avant tout par cette direction : les engagements sociaux et en particulier ceux qui sont postérieurs à l’emploi, les stock-options, la formation.

La direction des ressources humaines est donc à la fois sujet et objet du changement provoqué par les IFRS. C’est donc une nouvelle occasion de dialogue et de coopération entre la direction financière et la direction des ressources humaines.

En abordant le sujet des stock-options, des engagements de retraite et le nouveau Droit Individuel à la Formation, c’est ce à quoi ce numéro tente de contribuer.

Bonne lecture !

Etonnements

Selon IFRS 2, la valeur des options octroyées n’est pas revue à chaque clôture. Pourquoi ?

Le principe de la nouvelle norme IFRS 2 est connu, et on sait que l’octroi de stock-options donne lieu à la constatation d’une charge. Mais beaucoup se demandent pourquoi la valeur des stock-options n’est pas revue à chaque clôture : en effet, si l’objectif est de constater la juste valeur de la charge pour l’entreprise, pourquoi ne pas faire évoluer cette juste valeur à chaque date de clôture ?

Cette interrogation est légitime, mais résulte d’un malentendu sur ce qui constitue l’objectif de la norme. En effet, IFRS 2 ne vise pas à mesurer le gain dont va bénéficier le détenteur des stock-options. Même si cela constitue une information intéressante (surtout au titre d’une certaine curiosité), la comptabilité n’a jamais eu pour vocation de s’occuper de ce qui se passe dans le portefeuille des actionnaires de l’entreprise : l’information financière porte sur l’entreprise elle-même. IFRS 2 se place donc du point de vue de l’émetteur des stock-options, pas de celui du bénéficiaire. Or, de son point de vue, l’entreprise a bénéficié d’une ressource (le travail d’un salarié) en contrepartie d’instruments de capitaux propres qu’elle a émis. L’opération est terminée, et plus rien ne doit être comptabilisé.

De la même façon, si un actionnaire apporte un actif à l’entreprise et se rémunère par de nouvelles actions (apport en nature), imagine-t-on de réévaluer le bien apporté si l’action de l’entreprise prend de la valeur le lendemain ? Non, bien sûr : du point de vue de l’entreprise, le bien a été apporté, c’est fini.

Ainsi, on ne réévalue pas le service rendu lors de la fluctuation des actions.

Focus

Le mécanisme du « corridor »

La norme IAS 19 rend obligatoire la constatation d’une provision pour faire face aux engagements sociaux de l’entreprise. Le principe est simple : il s’agit de constater une charge lors de chaque exercice lorsque les salariés acquièrent de nouveaux droits, par exemple un droit à une prime de départ en retraite. De même, une charge devra être constatée si, au cours de l’exercice, les droits antérieurement acquis ont pris de la valeur. L’objectif de la norme est que l’entreprise ait constitué, au jour du départ du salarié, une provision couvrant la totalité de ses droits acquis. Dans le cas où l’entreprise a choisi de mettre des actifs de côté pour faire face à son obligation future, en utilisant un fonds externe, la valeur de ces actifs sera déduite du montant à provisionner.

En pratique, ce processus peut entraîner des effets indésirables, et le normalisateur a mis en place un mécanisme, souvent appelé « corridor », qui vise à les atténuer. Quels sont ces effets pervers, et en quoi consiste le « corridor » ?

Le calcul des engagements de retraite amène à faire un grand nombre d’hypothèses. Pour n’en citer que quelquesunes, les questions vont de l’estimation de l’augmentation des salaires au taux de rendement des éventuels fonds de pension de l’entreprise, en passant par le taux de rotation du personnel ou le taux d’actualisation. Or, ces hypothèses portent sur des durées généralement très longues : pour une entreprise dont les salariés ont en moyenne 35 ans et dont l’âge de départ en retraite est de 65 ans, ces estimations portent sur 30 ans. Dans ces conditions, le résultat de calculs sujets à toutes ces hypothèses doit lui-même être considéré comme une estimation, sujette à des fluctuations importantes lors de la révision ou la mise à jour des hypothèses.

Du ressort des actuaires, ces hypothèses sont qualifiées d’« actuarielles », et l’effet de leurs variations est appelé « écart actuariel ». Pour éviter que les entreprises soient soumises à de trop fortes fluctuations de leurs résultats du fait de la variation des hypothèses actuarielles, la norme IAS 19 a prévu un mécanisme : le « corridor ». Ce mécanisme existe aussi dans les normes comptables américaines (US GAAP).

Le corridor a une double justification. D’une part, comme on vient de le voir, le résultat des calculs actuariels pour engagements sociaux est avant tout le fruit de nombreuses hypothèses. D’autre part, ce qui compte surtout, c’est la présence d’une provision le jour du départ. Donc, peu importent les variations instantanées : le normalisateur a choisi de « dédramatiser » le résultat du calcul actuariel, en le qualifiant de juste à plus ou moins 10%. Autrement dit, si le résultat du calcul donne 100, la provision doit être comprise entre 90 et 110. C’est cette fourchette qu’on appelle corridor. Compte tenu de l’incertitude inhérente à ces calculs, les estimations se valent tant qu’elles restent à l’intérieur du corridor. Ainsi, l’entreprise n’est pas tenue de revoir sa comptabilisation initiale si, d’un exercice à l’autre, et après révision des hypothèses actuarielles, la provision a faiblement évolué.

En revanche, imaginons qu’au cours d’un exercice, le taux d’actualisation soit revu à la baisse, et que cela fasse augmenter la valeur présente de l’obligation vis-à-vis des salariés. Si cela se traduit par un écart actuariel significatif, situant la nouvelle estimation de la provision au-delà du corridor, il conviendra d’ajuster le montant de la provision. Toutefois, puisque l’objectif est avant tout de faire face à une situation à long terme, il faut surtout que l’entreprise ait provisionné ce qu’elle doit in fine. Comme il s’agit de rectifier une situation qui évolue à long terme, il n’est pas nécessaire d’effectuer la totalité de la correction d’un seul coup, par la contrepartie du compte de résultat. La norme impose donc qu’une correction soit mise en œuvre, mais autorise que cet impact soit étalé sur la durée moyenne résiduelle du travail des salariés dans l’entreprise. Ainsi, le résultat de l’entreprise n’est pas impacté en une seule fois lors de la révision des hypothèses actuarielles.

Malheureusement, le corridor a aussi ses inconvénients. En particulier, son manque de lisibilité pour les lecteurs des comptes et le retard de comptabilisation qu’il entraîne. C’est la raison pour laquelle l’IASB a mis en chantier sa disparition, à laquelle les entreprises auront à se préparer dans les années à venir.

Perspectives

Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

En France, la formation professionnelle continue en entreprise a été récemment réformée en profondeur. A compter de 2005, les salariés des entreprises de plus de 10 salariés bénéficient d’un Droit Individuel à la Formation (DIF). Droit annuel de 20 heures de formation par personne, il peut ne pas être « consommé » sur l’année de son acquisition, il est alors reporté pendant plusieurs années, jusqu’à 120 heures par personne. Les droits non consommés au-delà de ce plafond sont perdus.

Bien sûr, le DIF peut être consommé dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, mais ce ne sera pas la règle générale. D’abord, puisque la consommation est à l’initiative du salarié, il n’est pas certain que celui-ci accepte que toute formation qui lui est proposée vienne en diminution de son droit. Surtout, à 20 heures par an, le volume du DIF est supérieur à l’effort de formation actuel de nombreuses entreprises.

Si le salarié dispose de droits non consommés, il peut effectuer des demandes de prise en charge de formation, et l’entreprise les accepte ou non. Les formations acceptées rentrent dans le plan de formation. L’entreprise ne peut refuser les demandes du salarié que deux fois. Après deux refus, l’arbitrage du FONGECIF est requis. Si ce dernier tranche en faveur du salarié, l’entreprise doit financer 50% de la formation demandée, qui est alors effectuée en dehors du temps de travail. Si un salarié quitte l’entreprise ou est licencié, son DIF lui est payé.

Le Conseil National de la Comptabilité a émis un avis préconisant le traitement comptable de la consommation du DIF en charge de l’exercice. C’est logique si l’entreprise accepte de financer une formation, ou est contrainte de la cofinancer suite à un arbitrage du FONGECIF, ou de la régler dans le cadre d’un départ. Toutefois, le CNC préconise que les droits acquis mais non encore consommés ne fassent pas l’objet d’une provision, mais d’une simple mention en annexe.

A notre avis, ce traitement n’est acceptable que dans la mesure où :
- Les sommes en jeu ne sont pas encore significatives (par hypothèse, les droits ne peuvent excéder 20 heures la première année) et,
- Aucun retour d’expérience ne permet encore de les valoriser : quelles hypothèses de « taux de consommation » du DIF retenir ? (Pourcentage de salariés acceptant de consommer leur DIF dans le cadre du plan de formation ? acceptant de co-financer leur formation ? Tendance d’arbitrage du FONGECIF ? etc.)

Malgré ces difficultés d’appréciation, le problème pourrait devenir significatif dans quelques années, si les « stocks » de DIF augmentent. Dans ce cas, le DIF serait essentiellement un paiement dû par l’entreprise au moment du départ du salarié. Assimilable à un droit gagné au cours du temps (comme les congés payés ou le compte épargne temps), il conviendrait alors de le provisionner.

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